2017年
财会月刊(8期)
改革探索
高管背景特征、自利性归因与盈余持续性的相关性研究

作  者
郭 婕

作者单位
重庆科技学院工商管理学院,重庆401331

摘  要

    【摘要】本文以沪深两市A股制造业上市公司2014年、2015年的数据为样本,研究高管团队背景特征对自利性归因的影响及自利性归因对未来盈余持续性的影响,实证结果表明:高管团队平均学历越高,自利性归因程度就越大,而男性高管比例和平均任期变量与自利性归因并无显著关系。分样本的回归结果进一步表明:平均学历对自利性归因的显著影响只存在于绩优企业与非国企中,在绩差企业与国企中并不显著,而国企中男性高管比例越高,自利性归因程度越低;在绩差企业与非国企中,自利性归因程度与未来盈余持续性呈显著的负相关关系,因此可以将自利性归因作为预警因子发挥风险识别作用,而在绩优企业和国企中这种负相关关系并不显著。
【关键词】高管背景特征;性别;平均学历;平均任期;自利性归因;盈余持续性
【中图分类号】F276      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994(2017)08-0019-9一、引言
由于信息不对称和代理成本的存在,作为上市公司传达信息的载体,年报的披露质量一直是财务领域的研究核心。近年来,随着年报披露内容和方式的变化,非财务信息的作用越来越被广泛认同。关于非财务信息操纵行为的识别和经济后果的研究成果较为丰硕。自利性归因是管理层在解释业绩变动时存在的“揽功推责”行为,属于非财务信息操纵行为,它极大地损害了信息披露质量,会影响投资者的心理预期和投资决策。
2014年证监会修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号——年度报告的内容与格式》规定,所有上市公司都应对报告期内的经营成果进行讨论与分析,即为年报中董事会报告的“管理层讨论与分析”部分。当公司业绩较好时,管理层会倾向于将业绩的变动归功于内部的自身努力因素,如控制成本、调整战略等;而当公司业绩较差时,管理层会倾向于将业绩变动归因于外部的恶劣因素,如经济下行、政策风险等。自利性归因行为产生的根源是委托代理关系的存在。由于信息不对称和道德风险,委托人很难观察并监督代理人的努力情况,只能根据业绩情况来考察高管团队的经营成果。但是经营本身是存在风险的,因此股东通过薪酬、股权或职位变动实现激励约束时,会考虑公司当期所面临的实际情况。然而,由于处于信息劣势地位,他们难以知悉公司业绩变动的真正原因。此时,公司高管出于自利目的的业绩归因行为,可能会影响并误导股东和投资者的心理预期,帮助高管实现自身利益的最大化,从而增加了代理成本,降低了信息披露质量。
自利性归因是从心理学概念衍生而来的,因此,以自利性归因为研究主体的文章多集中于心理学领域,且国内极度缺乏关于自利性归因的研究成果。自利性归因的产生一方面是出于过度自信,另一方面是出于公司管理层对自我形象的维护和声誉的提高,减少业绩变动可能带来的职位变更、薪酬降低。自利性归因现象在各国上市公司年报中均普遍存在。基于此,本文在借鉴国内外相关文献的基础上,研究高管的背景特征变量,如性别、学历、任期等对自利性归因的影响,并研究自利性归因对盈余持续性的影响。
二、文献综述
(一)国外文献
Staw(1983)认为人们之所以会进行自利性归因,主要是为了增加成功带来的快乐或减少失败带来的痛苦。Miller和Ross(1975)认为人们会下意识果理所当然地归功于自己。Clapham和Schwenk(1991)指出,团队的信息加工过程缺乏警惕性,确实容易将初始的业绩衰退误认为是外部环境因素的影响,而忽略掉其本身的责任。
Aerts(2012)的研究表明,在投资者认为可信时,绩优时的进取型归因与证券价格和IPO抑价存在显著的正相关关系;当投资者认为不可信时,绩差时的防御型归因会显著降低证券价格和IPO抑价。Kimbrough等(2014)在考虑了归因可信度的前提下研究了自利性归因对股价回报的影响,实证结果表明:对于绩差公司而言,当他们的盈余与行业、市场水平盈余的相关性较高,且同行业公司更多地发布坏消息时,公司受到的市场惩罚力度较小,回报率下跌较少;对于绩优公司而言,当他们的盈余与行业、市场水平盈余的相关性较低,且同行业公司更多地发布坏消息时,公司能收到更大的市场回报,股票回报率较高。Baginski(2004)以1982 ~ 1986年的美国上市公司自愿性披露的盈余预告为研究样本,发现自利性归因行为会增加盈余预测的可信性,并且提高未预期盈余的股价回报。Libby和Rennekamp(2012)认为,管理层在进行自利性业绩归因时,会导致管理层本身的过度自信。这种稳定的个人特性会使管理层对公司的未来业绩和他们本身预测未来业绩的能力充满信心,从而更容易发布盈余预测公告。
在高管背景特征的经济后果方面,Laible(2013)以德国公司为样本研究发现,当女性高管比例更高时,公司的业绩表现会更差。而Christiansen(2016)以欧洲公司为样本研究发现,女性高管比例越高时,企业的资产回报率反而更高。Ali(2015)研究发现,CEO在任期的前几年出于职业生涯考虑,更容易进行盈余管理,随着任期的延长,盈余管理程度逐渐下降,并且,如果公司面临较为严格的监管环境,二者的相关关系会被削弱。
(二)国内文献
孙蔓莉(2005)以2002年我国60家上市公司为样本,证明了自利性归因现象在国内同样存在。此后,蒋亚朋(2008)等从不同的样本中证明了这一现象的普遍性。国内对自利性归因影响未来财务业绩的研究也证明了二者显著负相关关系的存在。孙蔓莉等(2012)以我国2005 ~ 2010年纺织业上市公司为样本,蒋艳辉(2014)以ROA和ROE作为财务业绩的代理变量,发现自利性归因程度越高时,未来财务业绩会越差。王健(2009)将归因理论应用到团队生产中,研究发现,当团队成员间的相互依赖关系较强时,部分成员归因偏差的存在不仅可以提高他们本身的工作热情,而且能够将这种热情传递给他人,提高组织产出和工作绩效。但是,随着团队成员工作经验的丰富,大家会变得更理性、客观,这时归因偏差的传导机制和对组织绩效的正向影响会降低。
卢鑫(2015)以我国2001 ~ 2015年发生财务舞弊的108家上市公司为样本,发现男性高管的风险偏好较大,更容易表现为过度自信,并且会降低内控质量,因此更容易发生财务舞弊。何威风和刘启亮(2010)以我国沪深两市A股上市公司2003 ~ 2007年的数据为研究样本,并未发现高管任期与财务重述行为之间存在显著的负相关关系,而是发现任期长短会影响团队的沟通效率和整合结果。佟爱琴(2012)以2009年我国上市公司为样本,发现高管受教育程度较高时,公司绩效也较好。在国企中,这种情形尤为明显。对于盈余操纵,李慧敏(2015)研究发现,高管学历越低,发生财务舞弊的可能性越大。学历高的高管在决策时考虑的评估因素更多,更能做出合理决策,并且学历高的高管平均绩效也较高,进行财务舞弊的动机也较小。
(三)文献评述
从国内外的相关文献可以看出,目前为止展开的研究中,自利性归因的经济后果包括组织未来财务绩效和资本市场回报等。但是,未来财务绩效主要是指盈余值,并未考察其盈余质量。而对于高管背景特征各变量在对组织绩效和盈余操纵的影响上,大多数研究未取得一致结论,甚至有的研究结论大相径庭、相互否定,这可能是因为学者们在研究时采用的是不同国家的不同样本,而高管背景特征在不同的文化视角下有不同的表现方式。基于此,本文在借鉴国内外相关文献的基础上,从作为行为主体的高管出发,研究高管的背景特征变量,如性别、学历、任期等对自利性归因的影响,同时研究自利性归因对盈余持续性的影响。
三、理论分析及研究假设
(一)高管背景特征与自利性归因
本文中的高管背景特征变量具体包括高管团队成员的性别、学历及任期。其中,高管团队的界定和国泰安数据库中的定义保持一致,即包括公司CEO、总裁、副总裁、总经理、副总经理、董秘及年报中披露的其他高管人员。
1. 性别与自利性归因。由于性别导致的天然差异,男性和女性高管在行为偏好和社会约束上表现出不同的特征,进而影响自利性归因的程度。
在行为偏好方面,女性与男性在风险规避、管理风格等方面有不同的表现。相较于男性,女性更多地表现出风险规避,更倾向于选择保守的投资策略,而更少过度自信,在决策时考虑的因素更多、更谨慎。Adams(2009)指出,女性高管看待事情时会更加客观,更看重事情本身的公正与独立性。并且,女性董事的加入可以为公司“智库”带来不一样的思维方式,提高决策的有效性。而如果女性董事出席董事会较频繁,可以提高男性董事参加董事会的次数。女性董事对公司更严格的监管可以提高公司的治理水平与公司业绩。从这个角度来看,女性高管的自利性程度应该较低。但Adams 和Ferreira(2007)在控制了许多遗漏变量后发现,女性高管比例与公司业绩负相关。
在社会约束方面,女性一般比男性面临着更多的社会约束。在中国目前的社会现状下,男性高管仍然占绝大多数。中国社会长期受“男尊女卑”思想的影响,社会对男性和女性的期待存在很大差异。女性更多地会与家庭角色相联系。相较于男性,女性在职业上的期待较小,因此自利性归因程度会较低。但是,正是因为女性这样的特殊角色让女性高管的职业生涯之路更为艰难。女性高管被证实更容易出现“玻璃天花板”现象,即使升到高管以后,女性仍然会面临二次歧视,更多地被指派到一些风险较高且很容易对绩效产生负影响的岗位上,而不是风险较低且更能提升公司业绩的岗位。鉴于此,女性高管也可能会更珍惜每次的工作机会。
总的来说,在这样的成本收益权衡过程中,对于女性高管而言,难以判断进行自利性归因是利大于弊还是弊大于利,性别对自利性归因的影响是否显著仍然不得而知。因此,基于以上分析,本文提出假设1:
假设1a:高管团队中的男性高管比例与自利性归因程度呈显著相关关系。
假设1b:高管团队中的男性高管比例与自利性归因程度不相关。
2. 学历与自利性归因。在个人素养方面,一个人的教育水平,反映了他在学习中习得的知识水平与技能,以及对逻辑思维能力的锻炼。教育是一个自由选择与淘汰相结合的过程。因此普遍认为,受教育程度高的高管具有更专业的技能、更全面的知识结构和更好的组织决策能力。在面对复杂环境时,他们拥有更强的洞察力和更快的信息处理能力。研究也发现,在面对来自外部环境的不良影响或对手的进攻时,学历高的高管会更迅速地做出反应。因此,对于更为敏感、专业能力更强的高管而言,他们更有能力通过文字操纵的自利性归因来影响投资者预期。而学历高的高管道德感更强,更不容易发生治理违规现象,这又会对自利性归因倾向产生一定的抑制作用。
在职业选择方面,研究发现,学历高的人在职业选择时的自身意愿匹配度更高,而相应的工作满意度更高、离职意愿更低。此时对于他们而言,离职的心理和机会成本更大。因此,为了树立良好形象,他们更容易进行自利性归因。
在社会资本方面,学历高的人所交往对象的社会层次往往更高,并且在社会交往活动中更积极,所拥有的社会资本更多。尤其是在中国这样的关系型社会,关系资本对于公司的战略实施和组织绩效提升都发挥着很大作用。因此,学历高的人能聚集更多的战略资源,在组织中有更大的话语权。
总体而言,高学历高管进行文字操纵的能力更高,在较多社会资本面前维持形象的动机更强,更有可能进行自利性归因,而其较高的道德感又会削弱自利性归因的强度。因此,难以判断高管团队的学历高低对自利性归因是否会产生显著影响,会产生正向还是负向的影响。因此,基于以上分析,本文提出假设2:
假设2a:高管团队的平均学历与自利性程度呈显著相关关系。
假设2b:高管团队的平均学历与自利性归因程度不相关。
3. 任期与自利性归因。一方面,随着高管任期的延长,高管对公司内部情况的了解增多,对恶劣环境的识别能力增强,管理经验不断积累,管理水平不断提高。并且,任期越长的高管越有可能与股东利益保持一致,决策时的不理性行为减少,代理成本降低,他们进行自利性归因的意愿也会降低。此外,高管的长任期可以提高团队内的沟通和整合效率,更容易形成一致性意见,提高决策质量,不道德行为会得到部分约束,自利性归因行为减少。相反,任期短的高管则可能急于表现自己,印象管理意识较强,加上对公司的情况了解不够,整合效率较低,组织绩效较差,更容易出现业绩形象与预期不符的现象,因此可能更倾向于进行自利性归因行为。
另一方面,任期长的高管会更依赖于现在的工作岗位和环境,满足现状,离职意愿更低,形象管理机更强。因为人都是有惰性的,任期较长的高管在变革能力和创新能力上的表现不如任期短的高管。当任期过长时,公司的绩效会出现明显下降。因此,他们可能更倾向于通过非财务信息操纵的自利性归因行为来维护自我声誉,影响投资者预期。
总的来说,随着高管任期的延长,高管的能力会增强,潜在风险也会加大。在这样的一个“黑箱子”的成本收益权衡过程中,任期对自利性归因的影响程度和方向有待检验。因此,基于以上分析,本文提出假设3:
假设3a:高管团队的平均任期与自利性程度呈显著相关关系。
假设3b:高管团队的平均任期与自利性归因程度不相关。
(二)自利性归因与盈余持续性
盈余持续性是指,公司的当期盈余能够延续到下期的程度,常被作为盈余质量的代理变量之一。高持续性的盈余既能反映公司业绩的稳定高效,又有利于投资者预测未来业绩,提高了会计盈余的信息含量。整体而言,自利性归因的影响因素可以归结为无意的过度自信和蓄意的印象管理两方面。
1. 无意的过度自信。在企业中,高管的过度自信行为是普遍存在的,并且比一般大众更明显。在中国,由于自古崇尚儒家的“君臣”思想,领导者具有很大的权威,因此过度自信现象会更明显(姜付秀等,2009)。过度自信的行为特征容易导致高管高估收益,低估风险。过度自信的高管,一方面出于对自身能力的盲目信任,容易对企业业绩变动中自己可能承担的责任及应改进的地方放松警惕;另一方面出于自信动机容易出现风险行为,如选择更激进的融资手段、过度融资、盲目并购等。因此,过度自信的高管更容易做出损害企业价值的行为,甚至进行财务舞弊等虚假操纵行为,从而降低盈余质量和盈余持续性。
2. 蓄意的印象管理。已有研究发现,盈余操纵和非财务信息操纵常常是并肩而行的,二者具有类似的动机,只是采取了不同的操纵手法。公司高管在进行盈余操纵的同时,往往伴随着更多非财务信息的披露,以试图掩盖其操纵行为(程新生等,2015)。自利性归因是非财务信息操纵的表现形式,而较低的盈余持续性往往意味着较低的盈余质量或者管理层对财务信息操纵的结果。在年报的“管理层讨论与分析”部分,管理层越是“揽功推责”,说明该公司存在的问题可能越严重。并且一个出于维持自我形象进行自利性归因的高管,进行盈余管理和财务舞弊的可能性也较高。作为公司的领导者和企业文化的构建者与维持者,高管的自利行为可能会影响企业文化和员工行为,不利于企业未来的发展。
根据以上分析,自利性归因与盈余持续性呈负相关关系。因此,本文提出假设4:
假设4:自利性归因程度越高,上市公司盈余持续性越低。
四、研究设计
(一)样本选取与数据来源
鉴于手工收集数据难度较大,本文的研究样本为我国沪深两市所有A股制造业上市公司。除2015年业绩数据外,其余变量的样本期间均为2014年。自利性归因数据来源于手工收集年报中的“管理层讨论与分析”部分,其余数据均来自于国泰安数据库。在数据整理过程中,按以下标准对数据进行了筛选:①剔除了2014及2015年ST、∗ST类上市公司。因为ST类公司至少已亏损两年,这样的公司财务状况异常,可能会影响研究结论。②剔除了2014年及2015年发生重大资产重组的公司。因为资产重组类公司短期内绩效会受到显著影响,可能会影响研究结论。③剔除了归因倾向难以判断的部分上市公司。因为部分公司在“管理层讨论与分析”的业绩归因部分,使用了难以判断属于内部归因还是外部归因的财务性描述语句,例如:“净利润变动的主要原因是营业毛利较上年减少……”,“营业税金增加……”。④剔除了研究区间内数据缺失的公司。
另外,需要说明的是,由于归因针对的是特定的会计期间,所以在判定归因倾向时,将以前年度遗留因素的影响视为外部归因;同时,“资产减值损失”容易被投资者误认为外部影响因素,因此也将其视为外部归因。
为了消除极端值的影响,本文还对主要的连续变量进行了Winsorize处理。本文收集得到的归因数据样本为1022家,而高管背景特征变量数据较少,仅有 652家公司。
(二)变量定义
1. 被解释变量。
(1)自利性归因(SAB)。根据孙蔓莉(2012)的研究,本文使用内容分析法取得业绩自利性归因数据,年报中管理层关于业绩的解释集中出现在“管理层讨论与分析(MD&A)”部分,所以本文以这一部分内容作为业绩自利性归因的研究基础,业绩归因的分类如表1所示。

 

 

由表1可知,公司将业绩上升原因归为内部管理效果的,如生产组织、研究开发、战略计划等,以UI表示;公司将业绩上升原因归为外部不可控因素影响的,如国家政策扶持等,以UE表示;公司将业绩下降原因归为内部管理责任的,如工作失误或经验不足等,以DI表示;公司将业绩下降原因归为外部不可控因素影响的,如天灾或金融危机等,以DE表示。其中,UI(绩优,内部归因)和DE(绩差,外部归因)对管理层谋求自身利益更加有利,UE(绩优,外部归因)和DI(绩差,内部归因)则有损于管理层利益。为避免不同国别、不同交易所上市对年报内容和长度的影响,本文以归因的个数作为业绩归因程度的判断标准。因此:
[SAB=UI+DE-UE-DIUI+DE+UE+DI]
(2)净利润(NI)。为研究自利性归因与盈余持续性之间的关系,本文选用净利润指标来表示盈余持续性,即:净利润=利润总额-所得税费用。
2. 解释变量。根据高管背景特征,本文选择了高管性别(Gender)、高管学历(Degree)和高管任期(Tenure)作为解释变量。其中,当高管性别为男时,Gender取1,当高管性别为女时,Gender取0;当高管成员学历为大专及以下时Degree取1,为本科时Degree取2,为硕士时Degree取3,为博士时Degree取4;Tenure取值为高管成员担任现在职务的时间。
3. 控制变量。在检验高管背景特征与自利性归因的模型中,本文选择了两职合一(Dual)、审计意见(Audittype)、所有权性质(SOE)、上市时间(IPO)、资产负债率(Lev)、资产收益率(ROA)、成长性(Tobinq)、机构投资者持股比例(Insholder)、业绩变化(Deltani)、业绩好坏(Performance)、高管变更(Change)作为控制变量(Control)。
各变量定义如表2所示。
(三)模型建立
为考察高管背景特征对自利性归因的影响,检验假设1 ~ 3,本文建立模型1:
SAB=β0+β1Avtenure+β2Avgender+β3Avdegree
+δ􀰑Control+ε
因为本文考察的是高管团队背景特征,而不是高管个人,所以模型1中,Avtenure、Avgender、
Avdegree指高管团队的平均任期、男性高管比例和平均学历。
为考察自利性归因对盈余持续性的影响,本文建立模型2:
NI=β0+β1SNI+β2SAB+β3SNI×SAB+ε
其中:NI指2015年的净利润;SNI指2014年的净利润;SAB为2014年的自利性归因程度。
对于模型1和模型2,分别按照业绩和股权性质进行分组回归。
五、实证分析
(一)描述性统计
从表3的描述性统计结果中可以看出,在制造业A股上市公司高管的背景特征中,各公司高管团队的平均任期为3.81年,标准差仅为1.42,说明公司间高管团队平均任期差异相对较小,最大值为6.37,最小值为1.39;所有公司高管团队平均学历为2.30,机更强。因为人都是有惰性的,任期较长的高管在变革能力和创新能力上的表现不如任期短的高管。当任期过长时,公司的绩效会出现明显下降。因此,他们可能更倾向于通过非财务信息操纵的自利性归因行为来维护自我声誉,影响投资者预期。
总的来说,随着高管任期的延长,高管的能力会增强,潜在风险也会加大。在这样的一个“黑箱子”的成本收益权衡过程中,任期对自利性归因的影响程度和方向有待检验。因此,基于以上分析,本文提出假设3:
假设3a:高管团队的平均任期与自利性程度呈显著相关关系。
假设3b:高管团队的平均任期与自利性归因程度不相关。
(二)自利性归因与盈余持续性
盈余持续性是指,公司的当期盈余能够延续到下期的程度,常被作为盈余质量的代理变量之一。高持续性的盈余既能反映公司业绩的稳定高效,又有利于投资者预测未来业绩,提高了会计盈余的信息含量。整体而言,自利性归因的影响因素可以归结为无意的过度自信和蓄意的印象管理两方面。
1. 无意的过度自信。在企业中,高管的过度自信行为是普遍存在的,并且比一般大众更明显。在中国,由于自古崇尚儒家的“君臣”思想,领导者具有很大的权威,因此过度自信现象会更明显(姜付秀等,2009)。过度自信的行为特征容易导致高管高估收益,低估风险。过度自信的高管,一方面出于对自身能力的盲目信任,容易对企业业绩变动中自己可能承担的责任及应改进的地方放松警惕;另一方面出于自信动机容易出现风险行为,如选择更激进的融资手段、过度融资、盲目并购等。因此,过度自信的高管更容易做出损害企业价值的行为,甚至进行财务舞弊等虚假操纵行为,从而降低盈余质量和盈余持续性。
2. 蓄意的印象管理。已有研究发现,盈余操纵和非财务信息操纵常常是并肩而行的,二者具有类似的动机,只是采取了不同的操纵手法。公司高管在进行盈余操纵的同时,往往伴随着更多非财务信息的披露,以试图掩盖其操纵行为(程新生等,2015)。自利性归因是非财务信息操纵的表现形式,而较低的盈余持续性往往意味着较低的盈余质量或者管理层对财务信息操纵的结果。在年报的“管理层讨论与分析”部分,管理层越是“揽功推责”,说明该公司存在的问题可能越严重。并且一个出于维持自我形象进行自利性归因的高管,进行盈余管理和财务舞弊的可能性也较高。作为公司的领导者和企业文化的构建者与维持者,高管的自利行为可能会影响企业文化和员工行为,不利于企业未来的发展。
根据以上分析,自利性归因与盈余持续性呈负相关关系。因此,本文提出假设4:
假设4:自利性归因程度越高,上市公司盈余持续性越低。
四、研究设计
(一)样本选取与数据来源
鉴于手工收集数据难度较大,本文的研究样本为我国沪深两市所有A股制造业上市公司。除2015年业绩数据外,其余变量的样本期间均为2014年。自利性归因数据来源于手工收集年报中的“管理层讨论与分析”部分,其余数据均来自于国泰安数据库。在数据整理过程中,按以下标准对数据进行了筛选:①剔除了2014及2015年ST、∗ST类上市公司。因为ST类公司至少已亏损两年,这样的公司财务状况异常,可能会影响研究结论。②剔除了2014年及2015年发生重大资产重组的公司。因为资产重组类公司短期内绩效会受到显著影响,可能会影响研究结论。③剔除了归因倾向难以判断的部分上市公司。因为部分公司在“管理层讨论与分析”的业绩归因部分,使用了难以判断属于内部归因还是外部归因的财务性描述语句,例如:“净利润变动的主要原因是营业毛利较上年减少……”,“营业税金增加……”。④剔除了研究区间内数据缺失的公司。
另外,需要说明的是,由于归因针对的是特定的会计期间,所以在判定归因倾向时,将以前年度遗留因素的影响视为外部归因;同时,“资产减值损失”容易被投资者误认为外部影响因素,因此也将其视为外部归因。
为了消除极端值的影响,本文还对主要的连续变量进行了Winsorize处理。本文收集得到的归因数据样本为1022家,而高管背景特征变量数据较少,仅有 652家公司。
(二)变量定义
1. 被解释变量。
(1)自利性归因(SAB)。根据孙蔓莉(2012)的研究,本文使用内容分析法取得业绩自利性归因数据,年报中管理层关于业绩的解释集中出现在“管理层讨论与分析(MD&A)”部分,所以本文以这一部分内容作为业绩自利性归因的研究基础,业绩归因的分类如表1所示。

 

 

由表1可知,公司将业绩上升原因归为内部管理效果的,如生产组织、研究开发、战略计划等,以UI表示;公司将业绩上升原因归为外部不可控因素影响的,如国家政策扶持等,以UE表示;公司将业绩下降原因归为内部管理责任的,如工作失误或经验不足等,以DI表示;公司将业绩下降原因归为外部不可控因素影响的,如天灾或金融危机等,以DE表示。其中,UI(绩优,内部归因)和DE(绩差,外部归因)对管理层谋求自身利益更加有利,UE(绩优,外部归因)和DI(绩差,内部归因)则有损于管理层利益。为避免不同国别、不同交易所上市对年报内容和长度的影响,本文以归因的个数作为业绩归因程度的判断标准。因此:
[SAB=UI+DE-UE-DIUI+DE+UE+DI]
(2)净利润(NI)。为研究自利性归因与盈余持续性之间的关系,本文选用净利润指标来表示盈余持续性,即:净利润=利润总额-所得税费用。
2. 解释变量。根据高管背景特征,本文选择了高管性别(Gender)、高管学历(Degree)和高管任期(Tenure)作为解释变量。其中,当高管性别为男时,Gender取1,当高管性别为女时,Gender取0;当高管成员学历为大专及以下时Degree取1,为本科时Degree取2,为硕士时Degree取3,为博士时Degree取4;Tenure取值为高管成员担任现在职务的时间。
3. 控制变量。在检验高管背景特征与自利性归因的模型中,本文选择了两职合一(Dual)、审计意见(Audittype)、所有权性质(SOE)、上市时间(IPO)、资产负债率(Lev)、资产收益率(ROA)、成长性(Tobinq)、机构投资者持股比例(Insholder)、业绩变化(Deltani)、业绩好坏(Performance)、高管变更(Change)作为控制变量(Control)。
各变量定义如表2所示。
(三)模型建立
为考察高管背景特征对自利性归因的影响,检验假设1 ~ 3,本文建立模型1:
SAB=β0+β1Avtenure+β2Avgender+β3Avdegree
+δ􀰑Control+ε
因为本文考察的是高管团队背景特征,而不是高管个人,所以模型1中,Avtenure、Avgender、
Avdegree指高管团队的平均任期、男性高管比例和平均学历。
为考察自利性归因对盈余持续性的影响,本文建立模型2:
NI=β0+β1SNI+β2SAB+β3SNI×SAB+ε
其中:NI指2015年的净利润;SNI指2014年的净利润;SAB为2014年的自利性归因程度。
对于模型1和模型2,分别按照业绩和股权性质进行分组回归。
五、实证分析
(一)描述性统计
从表3的描述性统计结果中可以看出,在制造业A股上市公司高管的背景特征中,各公司高管团队的平均任期为3.81年,标准差仅为1.42,说明公司间高管团队平均任期差异相对较小,最大值为6.37,最小值为1.39;所有公司高管团队平均学历为2.30,即介于本科与硕士之间;所有公司高管团队约85%的高管为男性,说明在中国,女性高管所占比例仍然较低。就归因程度而言,平均归因程度为0.91,说明自利性归因在上市公司年报中普遍存在。
就控制变量而言,有26%的A股制造业上市公司存在两职合一现象;3%的公司收到非标审计意见,标准审计意见仍然占绝大多数;约1/3的企业为国企;平均上市时间约9.80年;机构投资者持股比例平均约17%;20%的公司发生高管离职;58%的企业为绩优公司,超过一半的公司净利润高于上年同期。

 

 

 

 

 

 

 

 


(二)相关性分析
对于将要运用的控制变量,本文进行了简单的相关性分析,如表4所示,各控制变量之间并不存在多重共线性问题。
(三)回归分析
1. 高管背景特征与自利性归因的总样本回归结果(详见表5)。通过表5可以发现:
(1)对于总样本而言,高管团队平均学历与自利性归因显著正相关,支持了假设2a,说明学历较高的高管因为更注重自我形象管理且可以弱化自利性归因的不良影响,因此其自利性归因行为较多。
(2)高管的平均任期和男性高管比例与自利性归因并不存在显著相关关系。这可能是因为任期较长高管的自利性归因风险抵消掉了自利性归因行为的动机。女性高管虽然进行自利性归因的道德风险较低,但是出于职业生涯考虑,在自利性归因行为上并没有表现出显著低于男性高管的特征。
2. 按业绩和股权性质划分的分组回归结果。表6列示了模型1的回归结果,从表6可以看出:
(1)对于绩优公司而言,高管团队平均学历与自利性归因显著正相关,这和总样本的回归结果是相同的。但是,对于绩差公司而言,高管背景特征与自利性归因不存在显著相关关系。这可能是因为在绩差时,公司高管都有很强的动机进行自利性归因,并未因学历、任期或性别比例的不同而表现出差异。
(2)对于国企而言,当高管团队中男性高管较多时,自利性程度较低;对于非国企而言,当高管团队的平均学历较高时,自利性归因程度更大。前者可能是因为在国企中,男性高管的比例高则职业稳定性强,而女性高管比例低则话语权弱,但其形象管理动机可能较男性强,因此男性多时,自利性归因倾向会降低。后者说明,在非国企中,学历可能仍然是一个很重要的因素。
3. 自利性归因与盈余持续性的总样本以及分样本回归结果(详见表7)。从表7中可以看出:
(1)对于总样本而言,自利性归因对盈余持续性有显著的负向影响,支持了假设4。说明高管团队的自利性行为,无论是出于无意的过度自信还是出于蓄意的印象管理,都反映了其潜在的公司经营能力和治理能力的缺陷,降低了盈余持续性,因此可以将自利性归因作为预警因子起到风险识别作用。
(2)对于国企而言,自利性归因对盈余持续性并不会产生显著影响;对于非国企而言,自利性归因程度越高,盈余持续性越低。这可能是因为即使国企的经营能力和治理能力较差,但是其高管拥有较多的政治资本和政府补助,可以弥补本身的治理缺陷,并不会对业绩质量造成显著影响。而非国企则处于一个市场化环境中,因此两者间的负向关系显著存在。
(3)对于绩优企业而言,自利性归因对盈余持续性并不会产生显著影响;对于绩差企业而言,自利性归因程度越高,盈余持续性越低。这是因为,一方面绩优企业的自利性归因倾向本就不如绩差企业高,另一方面,“锦上添花”较常见,并不能反映公司本身的缺陷,但推卸责任行为既有掩盖问题的嫌疑,又有对高管能力素养的质疑,因此盈余质量降低的可能性极大。

 

 

 

 

 

 


(四)稳健性检验
部分学者(Bettman和 Weitz,1983;Tsang,2002)从董事会成员的角度出发,研究自利性归因现象。本文选取董事会的背景特征为自变量,重新进行实证检验。由于董事会成员任期数据缺乏,仅有20个,因此进行回归时剔除了任期变量,以研究学历和性别对自利性归因的影响,回归结果与前文基本一致,这说明本文的结论具有一定的稳健性。
六、研究结论与建议
(一)研究结论
本文以2014年沪深两市A股制造业上市公司为样本,研究了高管团队背景特征对自利性归因的影响及自利性归因对未来盈余持续性的影响。在以上的研究中,本文共提出了5个假设,这5个假设的内容和实证结果如表8所示。
实证检验结果表明,高管团队平均学历越高,自利性归因程度越大,而高管团队的男性高管比例和平均任期变量与自利性归因并无显著关系。说明相较于学历低的高管,学历高的高管之所以表现出自利性,更多是出于强烈的自我形象管理动机及有能力弱化自利性归因的不良影响。分样本的回归结果进一步表明,学历对自利性归因的显著影响只存在于绩优企业与非国企,在绩差企业与国企中并不显著,相反,国企中男性高管比例越高,自利性归因程度越低。可能是因为绩差企业的高管自利性归因动机都很强烈,并不会因背景特征不同而出现差异,而在国企中,女性的话语权较弱,形象管理动机更强烈。

 

 

 

 

 

 

 


此外,自利性归因程度与未来盈余持续性呈显著的负相关关系。这也论证了自利性行为高的高管不管是出于无意的过度自信还是蓄意的印象管理,都反映出其潜在的公司经营能力和治理能力的缺陷,降低了盈余持续性,因此,可以将自利性归因作为预警因子发挥风险识别作用。分样本的回归结果进一步表明,自利性归因与盈余持续性的显著负相关关系只存在于绩差企业与非国企中,在绩优企业和国企中这种负相关关系并不显著。
(二)建议
1. 号召监管部门出台非财务信息披露准则和审计制度。审计师不仅应审计财务信息,还应当对非财务信息,如“管理层讨论与分析”部分的准确性和完整性进行评价,应当对其中的前瞻性信息、经营状况分析信息及其他可能影响投资者预期的语句进行重点监管和审计。呼吁上市公司在披露时更多地披露客观信息,并以证据佐证,充分发挥第三方评级机构的作用。在法律上明确披露各方的法律责任,加大对信息操纵的处罚力度,以维持资本市场的正常秩序和MD&A的长期健康发展。这样,无论是出于信号传递动机还是畏惧惩罚的心理,所有上市公司的非财务信息透明度和披露质量都能得到提高。
2. 发挥自利性归因的风险识别作用与预警机制。投资者在分析公司年报时应多注意管理层的自利性业绩归因行为,而不仅仅只是关注单纯的财务数据。在业绩相差不大的公司中,自利性归因程度较大的公司可能由于隐藏了部分不良信息而使未来的盈余持续性较差,未必适合长期持有或投资。相反,自利性归因程度较低反映了公司管理层的客观公正性及信息披露的透明性,其未来业绩可能更稳健或更容易出现增长的情况。因此,投资者在进行投资决策或投资战略的组合时,可以将自利性归因作为一个指标纳入投资评价体系,以更全面地考察目标公司业绩,从而降低与分散投资风险。因为投资者是上市公司股票在资本市场的持有者和交易者,所以投资者的“用脚投票”行为也可以进一步遏制非财务信息操纵现象。
3. 公司股东和董事会要重视公司年报中管理层的自利性归因行为。既要识别自利性归因的不利影响,同时也要从中看出公司可能存在的机制缺陷,以对其做出改进。具体而言,一方面,要在结合公司和行业的实际情形和考察归因可信性的前提下评价管理层的绩效,既充分考虑了由于外部影响带来的业绩不良,同时又打击了盲目自利性归因所带来的夸张成分,以减少高管出于薪酬动机而发生自利性归因行为的可能性。另一方面,高管的这种行为在一定程度上也反映了公司在高管绩效评价和薪酬契约制定上的不合理性。在日益多元化的21世纪,唯绩效论不再适合。股东应当结合公司具体实际,制定一套科学、全面、合理的薪酬制度,使高管薪酬不仅与财务指标相联系,也与非财务指标相联系,如市场占有率、顾客满意度、产品合格率等,而且不仅与短期业绩相联系,更与长期业绩挂钩,从而有效地发挥激励与约束作用。

主要参考文献:
Staw B. M., P. I. Mckechnie, S. M. Puffer.The Justification of Organizational Performance[J].Administrative Science Quarterly,1983(4).
Clapham S. E., C. R. Schwenk. Self Serving Attributions, Managerial Cognition and Company Performance[J].Strategic Management Journal,1992(12).
Aerts W., P. Cheng.Self -serving causal
disclosures and short-term IPO valuation-evidence from China[J].Accounting and Business Research,2012(1).
Kimbrough M. D., Y. W. Isabel.Are Seemingly Self-serving Attributions in Earnings Press Releases Plausible:Empirical Evidence[J].The Accounting
Review,2014(2).
Baginski S. P., J. M. Hassell, M. D. Kimbrough. Why Do Managers Explain Their Earnings Forecasts?[J].Journal of Accounting Research,2004(1).
Libby R., K. Rennekamp. Self-serving
Attribution Bias, Overconfidence, and the Issuance of Management Forecasts[J].Journal of Accounting Research,2012(1).
Christiansen L., H. Lin, J. Pereira, P. Topalova, R. Turk. Gender Diversity in Senior Positions and Firm Performance:Evidence from Europe[D].IMF working paper,2016.
Ali A., W. Zhang. CEO tenure and earnings management[J].Journal of Accounting and Economics,2015(59).
Adams R. B., D. Ferreira. Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance[J].Journal of Financial Economics,2009(2).
孙蔓莉,王化成,凌哲佳.关于公司年报自利性归因行为的实证研究[J].经济科学,2005(2).
孙蔓莉,王竹君,蒋艳霞.代理问题、公司治理模式与业绩自利性归因倾向[J].会计研究,2012(1).
蒋亚朋.上市公司盈余变动归因信息披露中的自利性倾向研究[J].现代管理科学,2008(6).
蒋艳辉,冯楚建.MD&A语言特征、管理层预期与未来财务业绩——来自中国创业板上市公司的经验证据[J].中国软科学,2014(11).
王健,庄新田.基于自我归因偏差的企业团队生产合作问题研究[J].预测,2009(1).
卢鑫,李慧敏,陈烁辉.高管背景特征与财务舞弊行为的研究——基于中国上市公司的经验数据[J].审计与经济研究,2015(6).
何威风,刘启亮.我国上市公司高管背景团队特征与财务重述行为研究[J].管理世界,2010(7).
佟爱琴,邵鑫,杜旦.高管特征与公司绩效相关性研究——基于国有与非国有控股上市公司的对比[J].科学学与科学技术管理,2012(1).
姜付秀,伊志宏,苏飞,黄磊.高管背景特征与企业过度投资行为[J].管理世界,2009(1).