【作 者】
何月霓
【作者单位】
北京航空航天大学北海学院，广西北海536000
【摘 要】
【摘要】本文借鉴组织间绩效评价的系统化观点，以国际合资企业为评价主体，建立起由组织间学习的影响因素到学习效果再到企业内部绩效的综合评价体系。组织间学习的主要影响因素分为知识特性、外方母公司意愿与能力、合资企业意愿与能力、沟通与控制机制四个方面。学习效果维度包括知识积累、学习目标实现程度和管理层满意度指标。企业内部绩效的评价采用传统的平衡计分卡。在综合评价体系的基础上，本文将组织间学习划分为知识转移、知识转化与知识收获（反转移）三个阶段，通过不同阶段各评价指标适用性的分析，构建了组织间学习的动态评价机制。
【关键词】组织间绩效评价；组织间学习；国际合资企业；动态评价机制
【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2016）35-0037-4
一、引言
作为管理会计研究的重要领域，企业综合绩效评价研究已经日趋成熟。不管是融合了过程指标与财务指标的平衡计分卡，还是能够精确衡量企业价值创造的经济增加值指标，都已为组织内绩效评价研究与企业管理实践奠定了深厚的理论基础。而在组织间绩效评价这一新兴的研究领域，目前还没有完整的理论框架。现有的组织间绩效评价研究多以战略联盟为背景。而国际合资企业作为战略联盟中唯一具有独立合作主体的形式，组织间互动过程更典型，且在国际商务领域已有丰富的研究文献，被多数研究者设定为研究对象。在竞争日益加剧的经济全球化背景下，设立国际合资企业的目的已经不再是简单的资源获取、成本节约和市场进入。想要获得长久的竞争优势，就必须将国际合资企业建设为知识转移与合作创新的平台。
本文在文献梳理的基础上，归纳出组织间学习的影响因素以及学习效果评价的各个维度，并进一步分析了组织间学习对组织内部绩效的影响，建立起组织间学习绩效的综合评价体系。进一步地，本文借鉴知识管理理论，通过分析组织间知识管理三个阶段的特征及不同阶段各评价指标重要性的差异，向体系中引入动态评估机制，以避免国际合资企业因过度重视对外学习初期获得的短期效益而丧失继续学习的动力，从而构建起组织间学习绩效的动态综合评价机制。
二、文献回顾
1. 评价主体的选取。由于国际合资企业组织间学习涉及外方母公司、东道国母公司以及合资公司三方，所以研究时首先要解决的问题是对评价主体的界定。目前，研究者从目标视角与系统视角两种视角来研究组织间绩效评价（刘晓娜和余文君，2012）。目标视角认为，组织间绩效评价需要衡量双方合伙人的目标实现程度，但双方立场不同，对绩效评价指标的选择也有很大区别（Mohr，2006）。要建立一个同时符合双方母公司和合资企业目标导向的综合评价指标体系非常困难。而且西方学者多以外方母公司视角研究组织间知识转移，忽视了发展中国家合资企业对于知识的吸收与运用（黎常，2008）。系统视角则将国际合资企业作为一个独立的系统化运营主体进行评价，以合资企业的目标实现程度作为组织间绩效的衡量标准。合资企业作为独立的法人主体，有自己的经营层与决策层，也需要一个完整的绩效评价体系对自身的财务与营运状况进行监控与反馈。
2. 组织间学习绩效的影响因素。在组织间学习研究的早期阶段，关于过程类影响因素的文献较为丰富。Berdrow和Lane（2003）归纳出影响合资企业学习效果的六个因素：态度、控制、战略一致性、培训、知识与资源的适应性、关系。Wang等（2004）从合作双方能力和意愿的角度提出了知识转移的两阶段模型：一是母公司的转移能力（知识基础、外派雇员胜任力）和转移意愿（战略意图、股权结构、关系）；二是合资公司的吸收能力（员工素质、培训）和吸收意愿（员工意愿、激励机制）。苏晓华、张书军（2007）和王国顺、郑准（2007）也以合作双方的能力和意愿为基础分析了学习效果的影响因素。
知识特性是组织间学习绩效的影响因素研究应关注的重点。知识根据其特性可分为显性知识和隐性知识。组织间知识转移的初期都以显性知识为主，同时伴随着隐性知识。从资源基础观的角度看，成立国际合资企业的主要目的在于取互补性的资源与知识，因此双方知识的互补性会对学习效果产生影响。Zheng等（2013）提出知识互补性通过知识吸收效率、组织结构和组织文化的调节作用对新产品绩效产生正面影响。
由于国际合资企业建立在双方合伙人的互动关系上，因此关系资本也成为影响组织间学习绩效的重要因素。关系资本是合伙企业间个人层面与社会层面的关系嵌入，是双方合作沟通的内在作用机制（Evangelista和Hau，2009），可分为信任、承诺和有效的冲突管理三个方面（黎常等，2009）。
组织间学习建立在双方合伙人的合作关系上，故两个主体间的沟通和控制机制对组织间学习效果有重要影响。在合资企业的实际运营中，管理控制对组织间学习的影响更直接。管理控制表现为战略控制与运营控制（Child和Yan， 2003）。合作双方的管理控制与沟通机制密不可分。沟通机制可以是个人层面和组织层面的，也可以是正式或非正式的，常见方式包括员工个人传递、互访、跨部门的战略联盟管理部、工作小组等（Inkpen，1998；谢卫红等，2006；王成等，2010）。
3. 组织间学习绩效的评价。研究者对于组织间学习绩效的评价标准的界定存在一定的差异。Lyles和Salk（1996）提出以能力积累作为组织间学习绩效的评价标准，并通过研究证实相对于传统商业绩效，知识获取与能力积累的相关性更强。Anh等（2006）以销售量、利润、市场份额衡量合资企业绩效。黎常（2008）总结出国际合资企业中存在的三种绩效：经济和商业绩效、知识与能力的积累以及母公司合资目标的实现程度。员智凯和李林蔚（2011）则以财务绩效作为企业绩效的度量指标。戴璐和支晓强（2012）的研究则把合伙人投入组织间学习的核心目标——对其能力发展的贡献，作为组织间学习绩效影响企业内部绩效的传导机制，并将合作目标的实现程度设定为综合性评估指标。刘晓娜和余文君（2012）则认为，国际合资企业建立初期应多用过程性指标和合作满意度、组织学习效果等主观性评价指标。
4. 组织间学习绩效评估研究的局限性。从以上文献梳理可以看出，国际合资企业中组织间学习绩效评估的现有研究还存在很大局限。大部分学者致力于研究学习绩效的过程因素，而在构建评价模型时只选用单一维度的结果类指标。即使一些研究有意识地构建了学习内容、学习过程与学习结果间多对多的综合指标体系，但指标的设定往往不够全面，指标间的内在联系和相互作用也没有得到解释。因此，只有将组织间学习绩效评估维度引入传统的平衡计分卡，实现内外部绩效一体化，才能建立真正意义上的综合绩效评价体系（戴璐和支晓强，2012）。而这一点是战略联盟组织间学习的传统研究所没有考虑到的。尽管很多学者已经意识到联盟演进的不同阶段应采用不同的评价指标，或对评价指标的权重进行不同的设置，但目前对动态评价机制的研究还非常少。
三、组织间学习绩效综合评价体系的构建
本文基于系统观的视角，在全面梳理组织间学习影响因素的基础上构建多维度的组织间学习绩效评价模型，并通过组织间学习的核心目标——合资企业的能力积累，将学习绩效与企业内部绩效联系起来，从平衡计分卡的四个维度分析其影响，从而建立起真正意义上的组织间学习绩效综合评价体系。
1. 组织间学习的驱动因素维度。在综合借鉴现有文献的基础上，本文将学习内容与学习过程统称为学习结果的影响因素。在影响因素的评价体系设计中，以知识特性描述学习内容，对学习过程则以合作双方的意愿与能力为框架设置指标，同时将沟通与控制机制作为中介指标引入体系中。
（1）知识特性。从一个角度看，学习内容与学习过程的三个维度相互作用，过程变量促进知识的获取，而知识本身的特性也影响过程变量的作用效果。从另一个角度看，学习内容也有主观的一面。合伙人对知识的偏好会影响学习的难度和学习过程中的行为，最后影响学习的收获。本文将组织间知识学习划分为显性知识和隐性知识两大类。管理实践中，显性知识多指技术类知识，而隐性知识则为管理类知识。严格意义上讲，显性知识是可以通过书面或口头方式传递的所有知识，而隐性知识则是深嵌到组织中且只能通过个人传递的经验性知识。因此，获得隐性知识的难度最大，其价值也最高。除此之外，本文还设立了知识互补性的指标。因为互补性的知识使国际合资企业有更强烈的学习意愿，进而提高学习绩效。
（2）外方母公司知识传授的意愿与能力。在国际合资企业成立的初期，对应组织间学习的知识转移阶段，外方母公司作为优势资源的占有者在合作双方中起主导作用。本文将外方母公司意愿分解为战略意图、信任和承诺三个子维度，将能力分解为知识基础、外籍经理人能力、协助能力和联盟管理经验四个子维度。
外方母公司设置合资企业时的战略意图将直接影响其对组织间学习的投入程度。信任和承诺为关系资本的两个重要方面。信任问题源于合作双方的竞争关系。双方母公司会对行业中的各种资源进行抢夺，具体到知识方面，Hamel（1991）提出战略联盟中可产生一种“学习竞赛”，竞赛中学习速度越快，对自身竞争力保护越好的合伙人在合作中取得的优势越大。因此，外方母公司在缺乏信任的时候会采取知识保护措施。而承诺则是外方母公司对建立一个稳定的战略联盟并持续投入资源的认可，是外方母公司意愿的直接表现。
在能力方面，具有丰富的知识储备是外方母公司进行知识分享的前提。向合资企业派遣的经理人是组织间学习的执行者，其个人能力对知识传递，特别是对隐性知识的传递有很重要的影响。除了派遣外籍经理人，外方母公司进一步协助合资企业的员工培训、研发建设必然会提升学习效果。另外，外方母公司之前的战略联盟管理经验也会在一定程度上对组织间学习绩效起到促进作用。
（3）合资企业意愿与能力。对于合资企业的评价也从意愿与能力两方面进行。其中意愿可分解为合资目标、员工意愿和激励机制三个子维度，能力可分解为员工素质、培训投入、研发投入、组织结构和文化差异五个子维度。与外方母公司的战略意图相对，合资企业成立的目的决定了其获取知识的意愿是否强烈。而在个人层面，员工学习的意愿决定了其具体的学习效果，因此需要设置突出长期绩效与创新绩效的薪酬激励制度来强化员工的学习动力。
员工学习能力，特别是经理人、核心技术人员的素质以及合资企业的培训投入和研发投入，都是合资企业学习能力的直接表现。同时，设计与组织学习相适应的组织结构并合理安排人员，也是提高学习绩效的必要方式。具有扁平化、流程化、网络化、有机柔性和无边界特征的组织结构可以促进知识的识别与组织内部传导（赵文昕，2005）。而在各部门重要职位上选用哪一方的人员，则直接关系到组织间知识转移的效果。
（4）沟通与控制机制。本研究以沟通与控制两个变量描述外方母公司和合资企业间的互动关系。实际上，沟通与控制就是知识转移实现的过程。本文将个人传递、互访、工作小组和联盟管理部四种常见的沟通方式作为沟通变量的子维度。另外，考虑到联盟成立初期信任机制还未完全建立，双方可能会产生冲突，而且从长期来看，外方母公司与本土企业之间存在的文化差异会影响组织间学习效果，在沟通机制中还加入了冲突解决和文化差异解决子维度。
由于合资企业的股权结构在成立之初就已确定，在经营过程中又相对稳定，本文不将股权控制纳入组织间学习的影响因素中，而只考虑管理控制的两个方面：战略控制和运营控制。战略控制包括资本分配、战略优先性确定、高级管理人员的任命等；运营控制主要指对生产及相关活动的控制（黎常，2008）。
不同于其他影响因素，外方母公司对合资企业的管理控制在组织间学习的不同阶段会起到相反的作用。一般来说，外方母公司只有在战略上可以控制合资企业时，才会因为信任而产生知识输出的意愿，而外方母公司对合资企业的管理参与正是知识转移的主要途径。所以，在知识转移阶段，外方母公司对合资企业的控制程度越高，组织间学习的效果越好。而在转化创新阶段与知识收获阶段，母公司需要给予合资企业较高的自主权。
2. 组织间学习效果维度。本文对组织间学习效果的衡量包含五个方面：传统经济与商业绩效、知识积累、能力积累、学习目标实现程度和管理层满意度。其中传统经济与商业绩效融入平衡计分卡，与企业内部绩效合并讨论。作为组织间学习的根本目标，合资企业能力积累的实现将最终体现在企业内部绩效中，因此能力积累也就成了合资企业内外部绩效一体化的传导指标（戴璐和支晓强，2012）。包含在组织间学习效果维度的绩效指标是知识积累、学习目标实现程度和管理层满意度。知识积累按组织间学习的三个阶段（知识转移、知识转化、知识收获）进行分类，因为不同阶段知识积累的内容是不同的。同时，将目标实现程度作为综合性指标，将管理层满意度作为主观性指标。
组织间学习的最终目标在于促进合资企业的能力发展，提高企业的行业竞争力。本文使用企业内部绩效评价的经典工具——平衡计分卡，将企业能力的积累分解为财务、客户、内部流程和学习成长四个维度并进行评价。财务和客户两个维度代表着组织间学习的经济与商业绩效，如利润率、销售额、市场占有率等。本文引用戴璐和支晓强（2012）开发“学习计分卡”时的处理方法，以组织间学习的投入产出衡量财务绩效。客户与市场层面的评价还包括非财务指标。合资企业通过组织间学习能够更好地满足客户需求，从而建立起更稳定的客户关系。对于内部流程和学习与成长维度，组织间学习获取的隐性管理知识能帮助合资企业优化内部流程。而组织间学习在组织内部延续，能提高企业组织学习的能力。
综合以上分析，本文构建的国际合资企业的组织间学习绩效综合评价体系如下图所示。
四、组织间学习动态评价机制引入
目前关于组织间学习绩效的文献均没有引入动态评价机制，少数与组织间学习相关的动态化研究也都按联盟生命周期来划分阶段。联盟生命周期主要反映了合作企业间的关系及企业运营状况的变化，阶段划分有多种方法，但都不能与组织间学习的演进过程完全一致。因此，本文选择从知识管理理论的知识转移、知识转化、知识收获（反转移）三个阶对组织间学习进行动态评价。评价方法是通过分析三个阶段的特点来定性地指出各阶段的关键指标，使绩效评价更有针对性，也使企业更加重视后两个阶段带来的长期收益。
1. 知识转移阶段。外方母公司现有知识向合资企业的转移一般发生在合资企业建立初期。为了让合资企业早日平稳运营，母公司会先输出技术、工艺以及制度化的管理方法。因此，知识获取阶段以显性知识为主，合资企业很容易通过观察、模仿和执行的方式掌握知识，但知识对新环境的适应程度却不高。当然，通过战略连接和个人层面的交流，合资企业可以在收获显性知识的同时领会到一定量的隐性知识。本阶段外方母公司是知识的占有者和战略的制定者，处于主导地位。因此，外方母公司的意愿与能力是决定知识转移成功与否的关键因素，而灵活的沟通机制可以提升学习效率。
对本阶段的组织间学习绩效进行测量时，最基本的依据是合资企业掌握母公司现有知识的数量和质量。被动接受的知识还没有在组织中得到改进，对企业内部绩效的贡献还不明显，此时应把评价重点放在目标实现程度与管理层满意度上。但在这一阶段获得的先进技术与市场管理知识对企业成立初期的市场拓展与客户开发是很重要的。
2. 知识转化阶段。合资企业从外方母公司获得的知识在组织内部要经过“运用——转化——创新”三个过程。在知识运用的过程中会发现现有知识不能完全适应合资企业的内部环境与当地社会环境，甚至是落后而不利于企业发展的，此时，就会产生对知识进行转化创新的动机。这一阶段主要发生在合资企业内部，受合资企业意愿与能力的影响最大。此阶段合资企业也需要更多的自主权，使其有能力也有意愿对知识进行适时调整。
学习效果指标选择方面，改进后的知识和研发创新在极大程度上促进了合资企业能力的积累。此时，可以更重视财务绩效和市场表现，并在学习成长模块加入专门的研发产出指标。此阶段隐性知识学习的比重加大，整体的内部流程得到了优化。
3. 知识收获（反转移）阶段。经过合资企业内部加工的知识逆向转移到母公司，成为组织间学习中知识质量最高的一个阶段。母公司的收获既包括显性知识又包括隐性知识，一部分适用于母公司自身经营，另一部分是适用于其他合资企业的战略联盟管理经验。外方母公司是此阶段的受益者，可以在绩效评价中鼓励合资企业的知识输出，但并不能从整体上控制从合资企业中收获知识的内容与质量。合资企业的知识输出意愿与知识创新的能力是本阶段的关键要素，同样重要的是沟通与控制要素。基于个人的沟通机制在知识反转移中效率最高，隐性管理知识多由外派经理人带回母公司。而高度自治的组织环境中，个人层面的沟通更容易发挥作用。反向知识转移对合资企业的正面影响是长期的。从整体层面看，知识反转移是组织间学习目标实现的一部分，意味着组织内部学习机制的完整建立。
五、结论与启示
组织内部绩效评价是管理会计研究的主要内容之一，但是传统的绩效评价工具在组织间绩效评价这一新兴研究领域并不适用。本文以战略联盟中最常见的形式——合资为背景，从组织间知识管理的独特视角构建了国际合资企业组织间学习绩效综合评价体系，并创造性地引入动态评价机制，填补了相关研究领域的空白。本研究采纳组织间绩效评价的系统化观点，以国际合资企业为评价主体，先建立起由组织间学习的影响因素到学习效果的基本框架，再以组织间学习的根本目标——合资企业的能力积累为传导机制，将组织间学习效果与企业内部绩效联系起来，使评价结果能够揭示组织间学习的真正价值。
在系统的文献梳理基础上，本文将组织间学习的主要影响因素归纳为知识特性、外方母公司意愿与能力、合资企业意愿与能力、沟通与控制机制四个方面，从知识积累、学习目标实现程度和管理层满意度三个方面衡量学习效果。对于组织间学习对企业内部绩效的影响，则分别从传统平衡计分卡的四个维度进行分析。在综合评价体系的基础上，本文将组织间学习划分为知识转移、知识转化与知识收获（反转移）三个阶段，通过不同阶段各评价指标适用性的分析，构建了组织间学习的动态评价机制。
动态的组织间绩效评价拓宽了管理会计学的研究范围。而以对国际合资企业有战略意义的组织间学习为切入点，可以引起管理者对知识管理的关注，并促使其学习能力不断提升。本研究的局限性在于研究方法较单一，仅进行了理论研究与定性研究，而没有使用基于问卷调查与企业访谈的实证研究方法，也没有对指标的相关性进行验证。另外，本文对组织间学习的财务绩效指标也没有进行深入探讨。未来研究可以从这两方面突破。
主要参考文献：
黎常．国际合资企业组织学习影响因素及其绩效研究［J］．软科学，2008（5）．
刘明霞．跨国公司逆向知识转移研究述评［J］．管理学报，2012（3）．
刘晓娜，余文君．国际合资企业的绩效评价研究［J］．兰州学刊，2010（8）．
支晓强，戴璐．组织间业绩评价的理论发展与平衡计分卡的改进：基于战略联盟情景［J］．会计研究，2012（4）．
Mohr A. T.．A Multiple Constituency Approach to IJV Performance Measurement［J］．Journal of World Business，2006（41）．
