【作 者】
李玉霞
【作者单位】
桂林航天工业学院管理学院，广西桂林541001
【摘 要】
【摘要】锦标赛理论、行为理论及公平理论分别从结果和过程两个角度解释高管薪酬差异。本文从薪酬差距计量方法、影响因素和经济后果等方面回顾了国内外薪酬差距的相关研究，并针对我国特殊制度背景下薪酬差距的问题提出了几点建议，以便为我国薪酬制度设计的完善提供一定的借鉴与参考。
【关键词】薪酬差距；外部差距；内部差距；薪酬制度设计
【中图分类号】F235 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2016）27-0114-4一、引言
薪酬差距关系到社会收入分配的公平和效率，因此在国内外学术界受到了广泛关注。为了实现薪酬制度设计上的公平性，现有企业大多采取控制薪酬的内外部差距的方式。公司管理层作为公司生产经营决策、投资和融资决策的执行者，对企业发展具有重大作用，现代两权分离制度使其拥有对公司资产和收益的控制权而非所有权，基于自利行为考虑，管理层存在获取私有收益的动机和能力。高管薪酬激励关乎着企业的未来经营绩效，如果高管将付出劳动得到的收益与公司内外部人员比较后，不能得到公平感和满足感，激励效果不足，那么必然会对企业未来经营与发展产生重大的负面经济后果。
本文以高管薪酬差异相关理论基础作为出发点，综述了国内外高管内外部薪酬差距的影响因素、计量方法及经济后果，最后针对我国特殊的制度背景提出了几点建议，旨在规范我国资本市场高管薪酬激励制度的设计和执行，加强对高管的有效激励程度，以维持我国社会福利分配中公平和效率的均衡状态。
二、理论基础
Lazear和Rosen（1981）提出的锦标赛理论合理地解释了高管薪酬差异，后续学者对其进行了完善和修订。该理论基于博弈论的相关理论基础，将高管看成锦标赛中的候选晋升人员，高管为了获得高额的薪酬激励，即奖金、晋升及其他的激励，必须付出更多的私有成本。随着锦标赛的不断淘汰，剩余的参选者人数越来越少，为实现对高管的激励作用，必须要提高其薪酬，从而使股东和高管的利益趋同，实现股东价值最大化及高管薪酬最大化的均衡博弈状态。这也是高管薪酬与公司绩效的第一个理论基础，但该理论更多的是强调效率，在一定程度上忽略了对公平的重视。
为了解决这一问题，高管薪酬激励效应的第二个理论基础，即从行为理论的视角解释高管薪酬激励对公司经营绩效的影响。相比锦标赛理论来说，行为理论增加了对高管薪酬差异的关注，一定程度上考虑了薪酬的公平效应，薪酬差异越大，高管感受到被剥削的程度越大，这在一定程度上会降低其努力工作的积极性。这一理论也可以被分为三个分支，即相对剥削理论、组织政治学理论及分配偏好理论。这几个分支理论关注的比较对象存在显著的差异：相对剥削理论主要是不同层级员工薪酬差异的对比；组织政治学理论认为，高管会存在选择利己行为还是选择与股东合作行为，即道德风险，两种不同的选择给企业未来经营绩效带来的影响截然不同；分配偏好理论则更重视员工薪酬分配感知到的差距程度，在薪酬激励的制定中通过互动降低高管被剥削的感知程度，从而促使其努力工作以获得该薪酬。
上述关于高管薪酬激励效应的两种理论基础更多的是关注结果，而亚当斯在1965年提出的公平理论则更多地关注过程激励。这一理论认为，员工努力工作获得自我满足的薪酬激励等也在一定程度上受到其他员工薪酬激励的影响。员工之间会产生互相比较的心理，并依此判断自己获得的薪酬激励是否公平合理。因而从这一理论出发，高管薪酬激励也会对其工作努力程度产生显著影响，进而影响到企业未来发展绩效等。
三、高管薪酬差距的计量
高管薪酬差距是指不同层级高管之间薪酬的差异程度。Bloom（1999）采用基尼系数衡量薪酬差距，Depken（2000）采用HHI指标衡量薪酬差距。我国2005年开始披露金额最高的前三大高管薪酬总额的相关数据，国内薪酬差距的计量主要存在两种主流方式：第一种是用CEO年度薪酬均值扣除非CEO年度薪酬的平均值，替代性计量高管薪酬差距，国内学者如陈丁和张顺（2010）、林浚清等（2003）采用的便是该方法。第二种是采用前三名高管薪酬总额的均值扣掉全国薪酬总额与前三名薪酬总额后的均值，替代性计量薪酬差距的程度（陈震和张鸣，2006；张正堂，2007；卢锐，2007）。这两种衡量方式如公式（1）和（2）所示：
其中：MEWD和MEWDr分别表示高管与员工之间薪酬差距的绝对值和相对值，用公式（1）和（2）得到薪酬差距的替代值。
四、高管薪酬差距的影响因素
1. 产权性质。Firth et al.（2006）的研究发现，国有控股企业中薪酬契约的制定和执行与业绩并不相关，但非国有控股企业中高管薪酬的制定受业绩指标的相关影响。刘运国等（2011）的研究也发现，国有控股的公司中其薪酬业绩敏感性较低，高管薪酬与会计信息之间的敏感程度也不高。徐细雄（2012）的研究表明，非国有企业上市公司高管受政府管制的程度较低，高管的任免以及高管薪酬的制定和执行更多的是由市场决定，因而高管薪酬和公司业绩之间的敏感程度更高。缪毅和胡奕明（2014）分析了产权性质对高管内部差距的影响以及造成此种影响的原因及对高管的激励效应，这两位学者发现产权性质确实能够对薪酬差距产生显著的影响，这种正向作用因企业是民营企业、政府直接控制的企业和政府间接控制的企业而不同。常健（2014）也发现，产权性质影响高管薪酬差距，这与缪毅和胡奕明（2014）的结论类似。吴联生等（2010）发现，非国有企业中高管外部薪酬差距能够显著提升企业的经营绩效，这一结果得到了黎文靖等（2014）的支持，但从吴联生等（2010）的研究中并未发现在国有企业中二者之间存在显著的正相关关系。步丹璐和王晓艳（2014）认为，高管权力对薪酬差距影响程度的高低受公司产权性质的影响，并且在国有企业中高管权力对薪酬差距的影响程度更大。张丽平等（2013）发现，产权性质降低了内部薪酬差距的积极效应，提升了高管控制权与内部薪酬差距之间的负向激励效应。
2. 公司特征。Jensen和Meckling（1976）的研究认为公司特征是影响高管薪酬契约制定和执行的重要因素，Smith和Watts（1992）的研究也认为，公司规模、公司内外部监督成本以及公司的未来成长机会均会影响薪酬的分配。Leonard（1990）的研究表明，由于不同公司高管行政级别不同，不同级别的高管其现金薪酬差距较大。Bognanno（2001）基于1981 ~ 1988年600多家企业为研究样本，发现教育年限、公司销售收入及职工人数与CEO和其他员工薪酬差距呈现显著的正相关关系。张正堂（2007）的研究表明，企业的规模、技术的复杂性程度、公司多元化战略和企业风险等因素显著影响了公司CEO和其他高管之间薪酬差距的程度。孙烨和高倩（2010）也从公司特征和企业生命周期出发，研究了高管团队薪酬差距形成的原因，发现公司特征是导致高管团队薪酬差距的重要影响因素，这支持了张正堂（2007）的研究结论。Main et al.（1993）发现公司规模、绩效和薪酬差距之间呈现显著的正相关关系。
3. 公司治理结构。Lin et al.（2009）发现董事长和总经理是否两职合一、公司股权集中度及高管IPO后留任与否显著影响薪酬差距的大小。林浚清和黄祖辉（2003）较早研究了我国CEO薪酬差距的影响因素，发现并非公司特征和外部市场环境导致了薪酬差距，而是企业内部的公司治理结构。吕鹏（2010）发现，公司第一大股东持股比例越高，对公司控制程度越大，公司高管的薪酬差距越小。 缪毅和张倩（2014）发现，高管薪酬差距与管理层的结构以及公司的股权结构显著相关，区域环境也是导致薪酬差距的直接和间接原因。同时，薪酬差距对高管产生了一定的激励效应。 胥佚萱（2010）基于1999 ~ 2007年我国沪深A股数据，实证检验了薪酬差距、公司业绩和公司治理三者之间的关系，结果发现，高管对董事会的控制力显著影响了高管薪酬差距，高管持股及管理层更换能显著抑制薪酬差距，企业规模也能抑制不同类型的薪酬差距。
4. 其他因素的影响。Medoff和Abraham（1980）的研究认为，同层级职位之间高管薪酬差距一般较小，但不同层级之间的薪酬差距却很大。Leonard（1990）认为，高管若感知到职位升迁的机会较低，那么其薪酬差距设计将更大。Main et al.（1993）发现，薪酬差距会受竞争人数的显著影响，当参与竞争的人数增加时，团队薪酬差距也会逐渐增加。Andrew和James（2001）的研究基于合作需求视角，发现合作需求与高管团队薪酬差距之间呈显著的负相关关系。魏明海等（2006）基于股权激励的制度背景，比较分析了股权激励实施前后薪酬差距的变动，结果表明，股权激励实施后公司高管的薪酬差距增大。卢锐（2007）研究了高管控制权对薪酬差距的影响，发现管理层权力增加了高管与员工的薪酬差距。黎文靖和胡玉明（2012）也以管理层权力为研究视角，发现管理层权力和薪酬差距之间显著正相关，支持了卢锐（2007）的结果。杜兴强等（2013）从政治关联视角出发，实证检验了民企高管政治关联和员工薪酬差距的关系，结果表明，政治关联与高管—员工薪酬差距显著正相关，制度环境对二者的关系发挥了显著的调节效应，制度环境越差，政治关联对薪酬差距的正向影响越大。五、高管薪酬差距的经济后果
1. 薪酬差距对经营业绩的影响。国外关于高管薪酬外部差异正向激励效应的研究分为规范研究和理论研究，大多从锦标赛理论出发，探析了高管薪酬差异对业绩的影响效用。具体来看，Lazear和Rosen（1981）年的锦标赛理论认为，企业的生产经营活动需进行团队合作，在外部劳动力市场的风险为中性的情况下，随着信息不对称程度的增加及监管成本的增加，不同层级上的员工薪酬差异增加时，一定程度上能够降低企业对这些员工的监督成本，从而实现激励高管提高其工作积极性的目的，实现股东和高管的利益趋同，进而使资源得到最优配置。这一研究和Rosen（1986）、Bishop（1987）的结果一致，认为薪酬差异增加会提高对高管的激励效应，促进其努力工作获得奖金等收益，从而提高企业价值。Mc Laughlin（1988）对Lazear和Rosen（1981）的模型进行了修订，在模型中增加了参选者的数量及外部不确定性程度两个因素，该学者也认为增加薪酬外部差异能够提升企业价值。上述几位学者大多基于规范研究的方法，检验高管薪酬外部差异对企业价值的影响效果。
后续学者则基于实证研究方法对二者的关系进行了探析。具体来看，Main et al.（1993）以美国上市公司高管作为初始研究样本，探析高管薪酬差异和资产报酬率的关系，发现增加高管薪酬差异，能够提升企业的经营业绩，二者呈显著的正相关关系。Thierry et al.（2004）则是基于私营企业，探析了高管薪酬差异和经营业绩的关系，与Main et al.（1993）的结果一致，发现增加员工薪酬差异提升了企业业绩，具有正向激励效应，Winter Ember和Zweimuller（1999）的研究结果也支持了上述观点。Hibbs和Locking（2000）基于行业视角，探析了高管薪酬差异与公司经营业绩的关系，发现高管薪酬差异提升了公司绩效，能够增加对高管的激励程度。
后续学者基于高管薪酬差异扩散视角，认为高管薪酬差异越大，这种不公平感知度的扩散效应就越大，因而越有利于提升公司的经营业绩（Jed，2006）。Jirjahn和Kraft（2007）则基于分配过程、分配结果两种公平效应，探析了这两种高管薪酬差异对企业经营业绩的影响，研究认为，企业的激励计划等会影响薪酬差异与生产效率的敏感性，进而影响其努力程度及对公平的认知感。这也会影响分配的公平效率，从而影响企业的未来经营业绩。
与上述锦标赛理论预期相反，其他两种高管薪酬外部差异的理论基础则认为，高管薪酬外部差异会影响其对公平的感知程度，从而影响其努力工作的程度等。具体来看，Cowherd和Levine（1992）认为，员工相互间会对比其获得的薪酬，薪酬低的员工通过与薪酬高的员工比较，会增加其认为被剥削程度的感知，导致其个人目标与企业经营目标存在偏离，降低了企业的团队意识等，从而表现为高管薪酬外部差异与企业经营绩效的负相关关系，其他学者如Milgrom和Roberts（1988）、Greenberg（1987）与Cowherd和Levine（1992）的观点一致，认为高管薪酬外部差异与企业经营绩效负相关。现有研究有从增加高管团队合作视角出发的（Akerlof和Yellen，1990），也有从对不公平的感知程度出发的（Siegel和Hambrick，1996），还有从产品质量视角出发来探析高管薪酬外部差异激励效应（Cowherd和Levine，1992），这些研究结果均表明，从公平理论、相对剥削理论等行为理论出发，高管薪酬外部差异降低了高管的努力程度，降低了其与股东价值的趋同，提高了其对不公平程度的感知，因而产生了负向的激励效应。
从前文的相关国外研究来看，高管薪酬外部差异能够带来正向和负向的激励效应，但也有部分学者的研究认为，高管薪酬外部差异不会对企业的经营绩效产生影响，还有一些研究认为产生的影响并不如前文所述，认为二者之间存在非线性关系。Leonard（1990）以美国上市公司为研究样本，发现CEO薪酬变动和企业绩效之间不会产生同步，即薪酬变动并不能带来任何的激励效应，无论是正向的激励效应还是负向的激励效应，其他学者如Hibbs和Locking（2000）的研究也支持了Leonard（1990）的结果，只是其关注的是薪酬内部差距与企业绩效，即与生产率之间的相互关系。
2. 薪酬差距对盈余管理的影响。国内外较多研究认为，我国高管薪酬激励是导致盈余管理的一大诱因，但从高管的薪酬差距设计对盈余管理影响的相关研究来看，此类研究较为匮乏。余震和冯巧根（2010）以我国上市公司为研究样本，实证检验了高管薪酬差距与盈余管理的关系，发现高管薪酬差距与盈余管理存在显著的正相关关系，高管为提高自身的薪酬，其存在一定的动机进行盈余管理，这也支持了盈余管理的薪酬契约假说。钱戮琳和王超（2012）基于我国A股上市公司样本，实证检验了高管团队的内部薪酬差距对盈余管理产生的影响，发现二者之间也存在显著的正相关关系，且这一影响在不同产权企业中不同，非国企中二者的正相关关系更大。玄文琪（2012）基于公平视角出发，实证检验了薪酬差距对盈余管理的影响，发现高管感知到的薪酬是否公平直接影响其盈余管理程度的大小，但这一影响只在非国企中显著，在国企中并未发现二者之间存在显著的相关关系。杨志强和王华（2014）研究发现，内部薪酬的差距越大，公司的盈余管理程度越大，较高的股权集中度对二者关系具有显著的调节效应，高管权力对二者关系也具有显著的调节作用。于富生和张颖（2013）以2004 ~ 2010年我国上市公司为研究样本，发现薪酬差距与企业业绩存在倒U型关系，薪酬差距与盈余管理正相关。张泽南和马永强（2014）基于市场化进程，实证研究了产权性质不同的企业其高管—员工的薪酬差距是否相同，结果表明，市场化进程越高，薪酬差距越大，薪酬差距与盈余管理特别是应计盈余管理显著正相关，但在国企中盈余管理程度更低。
3. 薪酬差距的其他经济后果。权益资本成本过高表明企业的风险水平较高，投资者感知到的未来收益具有较大的不确定性，因而采用提高权益资本成本的方式实现自我保护，降低自身面临的潜在投资风险。Chen et al.（2013）控制了其他影响权益资本成本的因素后发现，公司CEO与其他高管薪酬之间的差距越大，公司的权益资本成本越高。雷霆和周嘉南（2014）的研究发现，股权激励作用下高管内部薪酬差距与权益资本成本显著正相关，但其正相关程度在国有控股企业中更大。巩娜和刘清源（2015）基于手工收集的数据，实证检验了高管团队薪酬差距与企业研发的关系，结果表明，薪酬差距提高了高管团队的风险接受水平，民企高管薪酬差距与研发支出存在显著的正相关关系，但该关系在一定程度上受到高管团队规模、控股股东持股比例等的影响。步丹璐和白晓丹（2013）以2005 ~ 2010年员工离职的公司为研究样本，发现高管和职工的薪酬差距越低，职工的离职率越低，同时，非国企中员工薪酬和薪酬差距对离职率的影响程度更显著。宋增基和夏铭（2011）基于银行业上市公司，实证检验了银行业上市公司内部薪酬差距对企业绩效的影响，结果表明，银行行长薪酬与绩效的敏感度较低。
六、研究启示
综上所述，国外高管薪酬差距的研究比国内起步早，研究更为深入，且形成了相应的理论基础，即锦标赛理论、行为理论及公平理论等，得到了国内外学者的一致认同。从上文分析可知，基于不同的理论基础得到的高管薪酬差距经济后果的相关研究结果不同，如对于高管薪酬差距与经营业绩的关系，几种理论未达成一致。锦标赛理论提倡增加薪酬差距，以增强对高管的激励效应，提升薪酬差距与业绩敏感度之间的关系，实现利益协同以及股东和管理层共赢。但以行为理论和公平理论为基础的相关研究则认为，应该缩小薪酬差距，这样就能降低高管所感知到的不公平及被剥削程度，提升团队合作意识，提高高管的努力程度。
因此，未来研究还应该基于企业动态视角探析薪酬差距的影响因素、计量方法及经济后果，如从行业竞争视角、政府管制视角、企业生命周期视角、行业景气度视角，目前这类研究较为匮乏。近年来，我国限薪令颁布后，公众及社会媒体对高管薪酬关注程度增加，高管薪酬能否达到激励效果进而实现利益协同，是准则制定机构、薪酬管理委员会和高管需要密切关注的问题。因此，基于前文的分析，结合我国特殊的制度背景，本文为我国高管薪酬差距的相关研究提出以下几点建议：
第一，国外研究选用的方法较为广泛，国内大多基于问卷调查和直接计算的方式，获取薪酬差距的相关数据，但基于问卷调查等方式获取的数据虽然较为直观，但获取数据的过程存在较大的主观性，指标变动性较大。直接计算薪酬差距的方法虽然较为客观，但也忽视了其他因素的可能影响，因此对薪酬差距的计量还应该结合内外部制度因素。
第二，基于前文产权性质和薪酬差距的相关研究来看，国企和非国企中薪酬差距不同。国企薪酬激励设计中包括政治职位升迁，高管也多为政府官员，货币和股权薪酬激励给不同产权下的企业高管带来的自我满足程度存在差异，思想观念、组织认同支持感和文化差异均有不同。虽然我国国企改革较为成功，祛除了以往诸多弊病，但由于国企高管为政府派出，影响了经理人市场的供求关系等，从而影响了薪酬差距设计对企业绩效、高管激励程度等的差异。未来国企改革还应不断加强资本市场对人力资源的最优配置作用，降低政府的管制能力，充分考虑国企高管在资本市场中的价值，以便于实现高管和股东之间利益最大化的均衡状态。
第三，根据前文的分析，国内外学者更为关注薪酬差距给企业带来的影响，基于薪酬差距经济后果的相关研究也表明，其对企业业绩的影响不一，部分学者认为是正相关关系，部分认为是负相关关系。但前文大部分研究只是基于静态视角探析薪酬差距对资产报酬率、成长机会等微观指标的影响，而企业发展处于变动的政治、经济和文化环境中，如何更好地基于动态环境视角分析薪酬差距给企业带来的经济后果，如薪酬差距对竞争压力、企业转型和创新、企业并购等的影响，是相关学者未来研究的方向。
主要参考文献：
Rosen S.． Prizes and incentives in elimination tournaments［J］．American Economic Review，1986（76）．
吴联生，林景艺，王亚平．薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩［J］．管理世界，2010（3）．
张泽南，马永强．市场化进程、薪酬差距与盈余管理方式选择［J］．山西财经大学学报，2014（7）．
缪毅，胡奕明．产权性质、薪酬差距与晋升激励［J］．南开管理评论，2014（4）．
步丹璐，白晓丹．员工薪酬、薪酬差距和员工离职［J］．中国经济问题，2013（1）．
巩娜，刘清源．CEO还是TMT——民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响［J］．南方经济，2015（1）．
宋增基，夏铭．行长薪酬、薪酬差距与银行绩效［J］．财经研究，2011（10）．
卢锐．管理层权力、薪酬差距与绩效［J］．南方经济，2007（7）．
徐细雄．晋升与薪酬的治理效应：产权性质的影响［J］．经济科学，2012（2）．
黎文靖，岑永嗣，胡玉明．外部薪酬差距激励了高管吗——基于中国上市公司经理人市场与产权性质的经验研究［J］．南开管理评论，2014（4）．
