【作 者】
张宏婧（教授），张 晨
【作者单位】
东北电力大学经济管理学院，吉林132012
【摘 要】
【摘要】本文基于企业二次创业和微生物二次生长具有相似性这一特点，构建以人力资源链和财务保障链为双链的企业文化基因结构，提出企业DNA内含子剪切具体过程，建立“企业文化—企业制度—员工技能”的企业中心法则，然后运用该企业中心法则和乳糖操纵子理论分析企业二次创业的微观路径，并对华为二次创业进行案例分析。研究结果表明：企业基因理论研究对企业路径实现有较好的解释作用；企业二次创业是文化、制度和员工技能三个层次上系统化自组织过程。本研究为企业建立二次创业的绩效考核体系提供了新的管理模式。
【关键词】基因视角；二次创业路径；乳糖操纵子；自组织；隐喻
【中图分类号】C939；F272.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2016）27-0052-6当今社会和经济环境发生重大变化，企业的生存环境随之发生改变，过去低人力资源成本、低能源成本、低生产资料成本的企业发展方式越来越不适应现在的社会形势。企业如何适应新环境，在更加严峻的社会环境中实现企业的二次创业已经成为现代管理学家研究的热点。企业的二次创业是集团生产力发展的一次飞跃，是企业由量变到质变的过程。一些学者从文化建设、制度建设、财务管理和人力资源管理等角度分析了企业二次创业的实现过程。段维龙和陈大柔（2008）认为企业要实现二次创业，文化建设是基础，文化管理是关键。许经勇（2000）认为实现企业的公司化、股份化，进而从制度上创新，是民营企业实现二次创业的重要条件。赵岩（2000）认为强化财务管理是私营企业二次创业的关键。赵群（2005）认为人才在企业实现二次创业的过程中起着关键作用，民营企业要实现企业二次创业需要建立一套完善的人力资源管理机制。目前，有学者尝试系统分析企业二次创业路径，郭伟锋（2013）利用耗散结构理论研究了民营企业二次创业的演化机理和路径。还有一些学者分析了高新区二次创业问题，谢守红和苏成真（2012）对苏州高新区、苏州工业园、无锡高新区、常州高新区的二次创业能力进行了评价，针对苏锡常高新区二次创业能力的提升提出了若干建议。
本文认为目前关于企业二次创业研究存在如下问题：①仅从单一角度分析企业二次创业没有反映出企业二次创业是一个系统化过程；②系统性分析企业二次创业没有反映出企业二次创业内部结构的具体变化。本研究建立了关于企业二次创业的基因模型，试图从文化、制度和员工技能三个层次组织企业实现二次创业的系统化微观路径，并寻找企业实现二次创业的关键点。
一、二次生长与二次创业
在生物界中存在着二次生长现象，一般来讲，是指微生物在有两种营养物质的生长环境中生存时，通常会先利用较容易代谢的营养物质，例如，当大肠杆菌在含有葡萄糖和乳糖的培养基上生长时，它会首先利用较容易利用的葡萄糖，葡萄糖利用完以后才利用乳糖进行代谢活动。从其生长曲线上来看，大肠杆菌数量在经历了一个上升期以后，出现一个平坦期，而后再进行生长。这就是说，微生物在利用乳糖之前需要经过一个适应期。如图1所示：
企业的二次创业是指企业在取得高速增长之后，为了谋求进一步发展而进行内部变革的过程。企业在经历了第一阶段发展之后，完成了原始的资本积累，为了满足社会和自身进一步发展的需要，必须进行二次创业。从个体生存角度来看，企业发展与微生物相似，企业个体和微生物个体都存在生存竞争；从背景来看，企业二次创业是外部需要，企业外部社会环境发生变化，企业需要转型发展，微生物二次生长是微生物外部葡萄糖减少，微生物需要利用乳糖进行代谢活动，企业二次创业与微生物二次生长现象极为相似；从规模来看，二次创业企业发展规模状况与微生物的二次生长数量变化同样吻合，企业规模先扩大，后经过自身调整适应再进一步扩大，微生物数量则是先快速增加，后经过自身调整再进一步增加。这些都证明了企业二次创业与微生物二次生长的相似性，为我们从微观层次上探索企业二次创业路径提供了借鉴，本研究正是基于此现象对企业二次创业路径进行分析。
二、企业基因理论
纳尔逊和温特（1982）最早将惯例与生物基因类比，把企业惯例视作企业基因，这标志着企业基因理论的诞生。蒂奇和谢尔曼（Tichy & Sherman，1993）基于企业基因的模型开创了企业基因理论的研究。随着企业基因理论的不断发展，企业的发展具有生物性、企业基因是存在的这一观点得到了广泛认同，而关于企业基因是什么、企业基因转录翻译进而表达的作用机制还没有达成共识，企业基因理论的应用研究更是相当匮乏。
生物基因是具有遗传效应的DNA片段，它具有双螺旋的结构，由双链四碱基构成：双链是两条3’、5’-磷酸二酯键相连构成的长链，它是基因的骨架; 四碱基是腺嘌呤A、鸟嘌呤G、胸腺嘧啶T、胞嘧啶C，它们排列顺序的差异产生了具有不同遗传信息的基因。
张玉明和朱昌松（2012）认为当前对企业基因的认知模式主要有六种：智力资本观、个人DNA和企业DNA结合观、能力要素观、心智模式观、企业文化观、企业惯例观。众多学者从不同角度对企业基因结构进行构建。在生物界中存在着中心法则，DNA转录形成RNA，RNA翻译能够形成蛋白质，同时RNA能够反转录形成DNA，DNA能够进行自我复制，RNA也能进行自我复制。李贤柏（2006）较早提出企业也有类似于中心法则的作用规律存在，认为技术相当于RNA，产品则相当于蛋白质，并构建“基因→技术→产品”的表达过程。李欲晓（2007）则把“企业战略”定义为企业RNA，把“企业活力基”看作企业蛋白质。王丽娟（2009）在企业文化基因的基础上建立分析框架，把企业中心法则定义为“文化要素→惯例行为→能力（绩效）”的超循环过程。
从目前的研究成果来看，大多数学者认同企业中存在企业DNA到企业RNA再到企业蛋白质的流程，但是关于企业DNA、企业RNA、企业蛋白质的隐喻各不相同。从上述研究中可以发现，现有企业基因理论集中在企业基因结构和企业中心法则方面。运用企业基因理论对实际问题进行分析，首先要从问题的角度构建企业基因结构和企业中心法则。
1. 文化——企业DNA。本研究基于企业文化观，把企业文化视作企业DNA。国外的学者对企业文化的论述较多，R.德什潘德、F. E.韦伯斯特和Jr（2006）认为多数学者赞同企业文化是在企业内部产生的，是企业在长期生存经营过程中形成的特定文化、价值观念、精神传统、行为习惯和与此相关联的生产观念。企业中员工的精神传统往往和价值观念相对应，员工的行为习惯往往和员工的生产观念相对应，所以本文把企业在长期生存经营过程中形成的赋予员工的精神传统（S）、价值观念（V）、行为习惯（B）、生产观念（P）定义为企业DNA的四个碱基，并将精神传统（S）和价值观念（V）配对，行为习惯（B）和生产观念（P）配对，绘制企业DNA平面结构图形，如图2所示：
本文认为企业DNA类似于生物界DNA，存在有义链和无义链，企业DNA的有义链是推动企业DNA转录的编码链，企业的管理决策者往往运用自己的管理技能对企业文化做出合理的阐释，并将其表现在企业制度上，该制度最终表现为招募具有合适技能的企业员工（具体过程下文论述），所以将其定义为企业的人力资源链；而无义链起着稳定企业DNA的作用，稳定企业的发展与企业财务资本提供的保障有很大关联，所以将其定义为财务保障链。这两条链实质上代表企业员工的精神传统、价值观念、行为习惯、生产观念和企业财务资本保障意识。人力资源链和财务保障链可以相互影响，健全的人力资源体制有助于企业财务资本保障的实施，完善的企业财务资本保障有助于构建良好的人力资源体制。
本文认为企业文化类似生物界DNA，包含外显子和内含子。企业DNA外显子是企业显性的文化，指企业作为正式组织形成的特定文化和企业内正式职能部门等正式组织所形成的文化观念。企业特定文化指企业自创立起行使企业功能所积淀的文化，即企业在长期经营过程中形成的观念和精神，包含企业的核心价值观。如一家偏好制造加工的企业留在企业员工间的文化主要是严谨缜密，一家金融企业留在企业员工间的文化是投机和对风险敏锐的洞察力。企业职能部门等正式组织形成的文化主要是指企业的职能部门积淀的文化，如企业董事会对企业发展方向敏锐的洞察力、企业监事会对企业存在问题的特别关注等。企业DNA内含子是企业内在的文化，指的是企业小团体等非正式组织的文化，如企业工人之间、企业管理层之间等企业小团体的文化。
2. 制度——企业RNA。在生物学中，DNA转录指以DNA的有义链为模板，按照碱基互补配对原则，在RNA聚合酶的作用下合成RNA的过程。何东霞和何一鸣（2006）认为在目前关于文化和制度的评述中，大多数观点反映了文化和制度是一个耦合的过程，文化和制度相互作用、相互影响。Li （2006）认为企业文化或部分企业文化可能以制度的形式存在，企业制度的部分内容也可以在企业文化中表现出来。这些研究成果反映出企业文化和企业制度之间存在相互影响的作用机制。在文化和制度的关系表述中，笔者偏向哈耶克的观点，他认为有效的制度不是人为设计出来的，而是文化演进的结果。企业成熟的制度是企业文化不断演化，经过管理决策者管理技能不断修正得出的。
与生物DNA转录不同的是，本文认为企业DNA转录形成成熟的RNA，管理决策者的管理技能担负着制度的具象和修正的任务，即担负着类似生物RNA聚合酶、内切酶和链接酶等作用，不仅使企业DNA转化为前体RNA，还将其修正形成成熟的RNA，并且企业DNA转录形成前体RNA是企业文化不断演进形成初始制度的过程，管理决策者的管理技能只是忠实于企业文化，将其转变为初始制度。初始制度包含企业正式制度因素和非正式制度因素，而从初始制度到正式制度需要企业管理决策者对初始制度进行修正进而形成成熟的企业制度。
企业DNA转录是企业文化演进为企业初始制度的过程，具体过程为以企业DNA的人力资源链为模板，通过企业管理者的管理技能整合企业人力资源链中企业员工的精神传统、价值观念、行为习惯、生产观念，使其在初始制度层面被反映出来的过程。企业DNA转录形成初始制度后经过加工修饰形成的成熟的RNA是企业正式制度，是企业DNA外显子的表达，包含企业作为正式组织固有的规章制度和各职能部门的规定。其中：企业固定的规章制度包含企业的章程、员工守则等；企业各职能部门的规定包含技术规范、机械操作规范等。在企业制度形成的过程中，企业DNA内含子转录的RNA被剪切掉了，企业内小团体的文化不会被表达为正式制度。上述过程如图3所示，图中1、2、3表示信息传递前后的对应关系。
3. 技能——企业蛋白质。技能主要是指企业员工的技术和能力，如企业员工设计新产品的能力、操纵机器的熟练程度、对自我的管理意识、对外界信息的处理能力等。制度通过翻译形成技能，这里的翻译是指企业制度影响员工技能的过程。企业和企业各职能部门根据制度需要招募并培训员工，使其接受企业制度，因此，可以认为企业制度会影响企业员工技能。
4. 企业中心法则的构建。在企业的成长当中，企业基因深深地植根于每一个员工的思想当中，在企业进行扩张时，被复制的就是企业文化和初始制度，这种复制实质上就是所谓的企业“内部学习功能”。它是将企业原有员工思想中的企业文化和初始制度移植到企业新员工思想的过程。现代公司越来越重视企业文化在企业内部的传承，很多大型公司开设了专门的培训部门对员工进行培训。由于企业文化和企业初始制度是每个员工在进入企业之后被动接受的，所以企业文化可以在企业员工和各个组织内进行传播学习，企业初始制度也可以在企业员工和各个组织内进行传播学习。而员工技能在此研究设定中是不可以进行传播学习进而复制的，因为员工技能的载体“人”具有自私性，他们不想让自己独有的技能被别人掌握，而且企业具有同样专职技术的人受自身性格或熟练程度等因素的影响总是会不同的，所以可以认为员工技能是不可复制的。因此，企业文化可以影响企业初始制度，企业初始制度可以影响企业文化和员工技能，员工技能不可以影响企业初始制度或对企业初始制度的影响较小。由于我们所说的初始制度是企业DNA的转化，是企业内正式的规章制度和企业各职能部门规定等正式制度和固有的非正式制度，具有高度稳定性，如果不是出现重大的技术创新，可以认为员工技能不会影响企业初始制度。
本研究假定的企业文化、企业初始制度、员工技能的载体均为企业成员，符合企业是人的组织观念。在构建企业DNA、企业RNA、企业蛋白质的过程中，可以从中得到企业DNA、企业RNA、企业蛋白质间的关系，从而构建企业中心法则，如图4所示。
三、乳糖操纵子与基因视角下企业二次创业路径
二次生长现象可以由与其对应的分子生物学解释，二次生长是指用两种代谢底物对微生物进行培养时，如果有一种代谢底物所需的酶系统必须经过诱导才能形成，那么该微生物的生长过程分为两个阶段。促成微生物二次生长的分子生物学观点主要是乳糖操纵子理论，如图5所示，其中虚线框表示低乳糖、高葡萄糖时（二次创业前）阻遏蛋白（部分老旧员工技能）位置。
在大肠杆菌系统操纵子中，β-半乳糖苷酶、半乳糖苷渗透酶、半乳糖苷转酰酶的结构基因以Lac Z、Lac Y、Lac A的顺序分别排列在染色体上，在Z的上游有操纵序列Lac O（O），更前面有启动子Lac P（P），这就是乳糖操纵子的基因结构。编码乳糖操纵子系统中阻遏物的调节基因Lac R（R）位于P上游的临近位置。
在葡萄糖和乳糖共存的环境下，大肠杆菌的乳糖操纵子调节基因能够通过RNA聚合酶转录出mRNA，mRNA通过翻译形成阻遏蛋白，阻遏蛋白结合在操纵基因O上，RNA聚合酶遇到阻遏蛋白无法转录后面的DNA，从而Lac Z、Lac Y、Lac A的性状无法表达。当葡萄糖消耗完毕时，细胞内的乳糖浓度升高，乳糖和阻遏蛋白结合使阻遏蛋白变性，从而RNA聚合酶能够通过O使Lac Z、Lac Y、Lac A被转录翻译成相应的酶来代谢乳糖。
通过生物隐喻本文构建出企业二次创业的路径，如图5所示。对照图5可以对企业二次创业路径做出如下解释：通常情况下企业的文化中有某些固守原有发展模式的文化（调节基因），这种文化通过影响企业员工逐渐渗透到企业制度中（mRNA1），并被企业管理决策者的管理技能（RNA聚合酶）制定为企业制度。这种制度影响了员工技能中关于企业发展的看法，使员工认为改变现有的制度不会给企业和自己带来好处，而会破坏企业利益和自身既得利益。同时也影响员工的生产技能，使员工的生产技能大多数是关于原有企业发展模式的技术。然而随着企业的发展瓶颈越发显著，员工中的技能（阻遏蛋白）受到外部新环境的刺激（乳糖）开始发生改变，其开始认为固守原有的发展模式是错误的，并学习适应新环境或调动岗位、退出企业。当然企业在进入二次创业之前，总有一些有先见之明的员工认为需要改变企业的发展模式，这些人的管理技能可以称为管理决策者的管理技能（RNA聚合酶），其在企业固守原有发展模式的员工技能被破坏后，开始执行企业中的新发展模式文化的转录，组织企业文化中的新发展模式文化，在企业新发展模式文化观念在企业员工中传播开来的过程中，忠实记录企业文化演变成的初始制度，并将其修正成新的制度（mRNA2），这些新制度影响企业员工的技能，使其形成企业新发展模式下的企业员工技能，进而引导企业适应社会发展形势，实现企业的二次创业。
四、案例分析
1996 ~ 2004年华为集团进行了二次创业，最终实现了管理变革，成为一家国际化的大公司。华为进行二次创业很大程度上是因为外界社会环境发生变化，企业由面向农村市场转向面向城市市场，外界市场变化要求华为二次创业。
华为文化是建立在通讯领域的“狼性”文化，强调企业外部竞争、企业员工内部之间的竞争，其创始人任正非本身具有部队经历，他的这种竞争思想在企业创立之初就潜移默化地影响着企业文化。华为在二次创业前后，企业文化和企业员工的精神传统、价值观念、行为习惯、生产观念发生了变化，这种企业文化层次的转变建立在企业一次创业积累的基础之上，是企业完成一次创业形成的资本、技术等各方面积累后企业自身要求的转变，是企业从量变到质变的突破。任正非作为华为创始人，自身思想文化在很大程度上影响着企业文化基因中员工的精神传统、价值观念、行为习惯、生产观念，是企业文化的缩影，同时二次创业前他的思想也在很大程度上代表企业文化。彭剑锋认为华为二次创业很重要的一点是实现了“人”治到“法”治的转变。这里的“人”和“法”代表企业文化，任正非将自己的思想融入企业文化，让企业文化成为维系企业运行的基因。实际上企业核心文化没有很大变化，一直是任正非创立华为之初的狼性竞争思想，但是不意味着华为文化不会变化，变异会发生，只是变化不大，这说明了华为文化作为企业基因在企业成长过程中的稳定性。
华为二次创业期间，华为总部开始组建人力资源部、财务部。企业的管理决策者运用自己的管理技能对企业文化做出合理的阐释，并将其表现在企业制度中，人力资源部按照制度招募符合企业要求的人进行二次创业。华为有一套相当完善的评价体系，能给予员工合适的薪金，让员工持股，使员工的收获与企业发展绑定在一起。这说明华为认识到企业DNA两条链是人力资源链和财务保障链，并且两者是相辅相成的。华为二次创业前后的对比情况见下表。
1996年彭剑锋等专家为帮助华为实现二次创业，起草了《华为基本法》，这个管理办法部分代表了华为二次创业之后形成的新制度。华为二次创业时大搞职能优化，提高专业化管理，先行建立制度流程，就是意识到制度在规范企业员工技能中的重要作用和员工技能在维系企业运行、实现企业二次创业中的重要作用。从《华为基本法》的起草目的来看，任正非是想让企业的文化在可操作的制度层面上被反映出来，这样能形成一个离开任正非但仍然能够受企业文化指导的企业，实现制度维系企业文化，这说明企业文化与企业制度相互耦合。彭剑锋等专家在编制《华为基本法》的过程中，剔除了企业文化中不好的一面，修正企业制度，把优秀的指导思想编制成企业正式制度，这体现出企业DNA内含子剪切过程。
华为二次创业期间，任正非认为城市市场中很多干部的思想、能力跟不上，要引入竞争淘汰机制，孙亚芳则表示可以采用高管集体辞职、竞争上岗的方式。这说明在企业二次创业的过程中，员工技能需要与企业匹配，否则会阻碍管理者管理决策职能对企业文化的转录翻译。而没有被选上的干部尊重企业决定，并没有闹事，反映出二次创业时企业员工接收到外部的信息，当了解自己阻碍企业二次创业时就会改进或者退出。
华为二次创业前员工较少，员工直接受任正非领导，并接受他对华为企业文化和制度的阐释。而二次创业后华为设有专门的培训机构，如华为大学，它专门对员工进行企业文化和制度方面的培训，这种企业文化和制度在员工内部传播学习的过程可以视作企业DNA和RNA的复制。以上过程如图6所示（虚线框表示二次创业前旧环境下企业部分老旧员工技能位置），可见华为二次创业过程能较好契合本研究。
五、研究启示
从上述企业二次创业微观模型的建立中可以发现，企业基因理论研究对企业二次创业路径实现有较好的解释作用。同时可以清楚发现，企业二次创业是文化、制度和员工技能三个层次上系统化自组织过程，即企业二次创业是企业发展过程中的自适应调节，其中外部环境变化是诱因，企业管理者的管理能力是二次创业的推手，也是企业二次创业的最大动力，老旧的员工技能是企业二次创业的最大障碍，核心障碍是企业二次创业前存在的部分保守文化，这也为接下来企业实现二次创业的绩效考核体系的建立提供了新的自组织管理模式背景。企业要实现二次创业应当注意如下几点：
1. 企业在二次创业过程中需要培育企业新发展模式文化，而企业文化、企业制度、员工技能三者之间相互联系，并且企业文化形成难以直接操作，因此形成这种新发展模式文化是一个需要企业文化、企业制度、员工技能三方面协调进行的过程。其中，培养企业文化的基础是拥有一套完善的人力资源管理和财务资本保障体系。企业二次创业期间需要注意企业的人力资源和财务资本运作，这两条链应当贯穿企业运作的始终，人力资源管理和财务管理不能被单纯地归纳为企业单一的职能机构，即不能将其放入企业结构基因模块的位置，这也反映出人、财、物的管理在企业管理方面的统一。
2. 企业二次创业需要具有先见之明的管理决策者的管理技能，其在区分正式制度和非正式制度、组织企业正式制度符合企业文化和引领企业发展方向等方面起到非常重要的作用。在现实生活中，企业应当加强管理人员管理技能的建设，不应当一味否认或忽视为企业发展建言献策的员工。
3. 员工在发现企业发展模式不适应企业利益和自身利益时才会发生改变，从而消除阻碍企业进行二次创业的老旧员工技能。因此，企业需要加强信息建设，让员工及时了解社会形势和企业形势，同时要重视培养员工对形势的分析能力，以及提升员工对社会形势发生改变时的应对能力。
4. 企业在发展过程中要注意企业文化、企业制度、员工技能三者的衔接。企业要建设符合企业文化的企业制度，组织符合企业制度的员工技能资源。由此可以看出，制度在三者中起着承上启下的作用，它既能对企业文化产生影响，又能对员工技能产生影响。因此，企业在发展的过程中要完善企业的制度建设，并且保证企业制度是企业显性文化的忠实反映，而那些小团体等非正式组织文化不会形成企业的制度。
5. 企业在发展过程中，应当注意培养企业文化，加强对员工关于企业制度的培训，将企业文化和企业制度渗透到员工的潜意识中。
主要参考文献：
段维龙，陈大柔．从文化建设到文化管理：企业二次创业的战略选择［J］．福建论坛（人文社会科学版），2008（7）．
郭伟锋．基于耗散结构理论的民营企业二次创业研究［J］．企业经济，2013（3）．
谢守红，苏成真．苏锡常高新区“二次创业”能力评价与提升对策［J］．城市问题，2012（4）．
张玉明，朱昌松．企业基因理论研究述评［J］．东北大学学报（社会科学版），2012（6）．
李欲晓．企业遗传基因的性质、结构与功能［J］．首都经济贸易大学学报，2007（4）．
王丽娟．基于基因表达视角的企业文化［J］．经济管理，2009（5）．
Li Xianbai．The Judging Standard and the Identification of Corporate DNA［J］．International Journal of Business and Management，2006（8）．
